Image by Geralt from Pixabay
"Hemos recibido tu aplicación"
O por qué tu CV desaparece y qué puedes hacer para volver a ser visible.
Buscar trabajo en publicidad se ha convertido en un ritual extraño. Empieza siempre igual: te levantas por la mañana, te sientas frente al ordenador café en mano, te invade una mezcla peligrosa de esperanza y realismo, y miras una bandeja de entrada que no se mueve. El correo electrónico se convierte en una pantalla en blanco que te devuelve la mirada. Tú parpadeas. Él no.
Pero te repites una vez más que hoy va a ser tu día. Así que actualizas el CV una vez más. Cambias un adjetivo. Ajustas una frase. Añades un proyecto nuevo al portfolio. Y pulsas “enviar”.
Y entonces llega el mensaje automático: “Hemos recibido tu aplicación”. Un email que parece educado, pero que en realidad significa “Tu ansiedad ya está correctamente archivada en nuestro sistema”. Y después, silencio.
Este artículo no va de motivarte ni de decirte que “todo llega”. Va de explicarte qué está pasando realmente, por qué ese silencio es tan habitual y qué puedes hacer para no convertirte en otro CV orbitando en el vacío digital.
El silencio no es personal, aunque lo parezca.
La mayoría de procesos de selección actuales empiezan sin humanos. Esto significa que antes de que nadie vea lea tu nombre, tu CV pasa por un ATS (Applicant Tracking System).
Un ATS no interpreta trayectorias, ni talento, ni contexto. Pero hay tres cosas que hace excepcionalmente bien: leer palabras clave, clasificar perfiles y descartar sin sentirse culpable.
Según estudios de Harvard Business Review y Jobscan, entre el 75% y el 90% de los CV nunca llegan a un recruiter humano en procesos con alta demanda.
Esto no significa que tu perfil sea malo. Significa que alguien diseñó el sistema para filtrar volumen, no potencial.
Qué ve un recruiter cuando por fín llega tu CV.
Si tu CV es capaz de superar el primer filtro, el ATS, entonces probablemente llegue a una persona real. Y aquí viene el segundo obstáculo para ti: el recruiter no te dedica minutos, te dedica segundos.
Un recruiter experimentado tarda entre 6 y 15 segundos en decidir si un CV pasa o no a la siguiente fase. Ese es todo el tiempo que necesita para detectar si hay coherencia entre tu experiencia y el puesto ofertado, claridad en los roles que has desempeñado, si existen señales que indiquen si encajas en el puesto, y si tu CV es solo ruido innecesario o realmente sabes de lo que estás hablando.
En definitiva, no busca genialidad. Busca relevancia.“Easy Apply” y el colapso del sistema.
En su lucha por generar más beneficios, de ti como candidato o de las empresas como empleadores, las plataformas de empleo como LinkedIn, Indeed o Infojobs, idearon algo brillante y terrible a la vez: facilitar demasiado el envío de CVs.
El ejemplo más claro es el botón azul “Easy Apply” de LinkedIn, donde con un solo clic podemos aplicar a un puesto de trabajo. Eso es todo lo que necesitas, pulsar un botón azul una sola vez, y se hace la magia. El truco está en que aunque a primera vista este botón parece tu aliado, en realidad no lo es, sino que es el acelerador del colapso.
Para un solo puesto pueden llegar entre 300 y 500 candidaturas. ¿Te parecen muchas? Igual te estás preguntando si de verdad hay tantos profesionales disponibles y que encajan en el puesto ofertado. La respuesta: no todos encajan. Y muchos ni se acercan a lo descrito en la oferta. Pero aplicar no cuesta nada, ¿por qué no probar suerte?
Cómo re-programar tu búsqueda de trabajo.
La realidad es que hoy en día buscar trabajo, aunque es un juego de números, no va de insistir más. Va de entender mejor. Piénsalo, el gran error que todos cometemos cuando entramos en modo “búsqueda” es pensar que el problema está en la cantidad: no he aplicado suficiente, no he insistido lo bastante, no he probado todos los caminos posibles. Es entendible, la necesidad apremia, pero el sistema actual no funciona así.
Y como no soy muy de prometer milagros, no quiero que te tomes los siguientes puntos como la solución definitiva, sino como una posible alternativa para aumentar probabilidades reales.
1. Deja de aplicar como si fueras un bot.
El cambio real empieza cuando dejas de preguntarte si podrías hacer un trabajo y empiezas a preguntarte si ese puesto está pensado para alguien como tú, ahora mismo. No en abstracto, no en teoría, sino en ese contexto en concreto, con esa empresa concreta y ese problema concreto encima de la mesa. Algunos llaman a este ejercicio “autocrítica”.
Un buen consejo a poner en práctica es pensar en la oferta de empleo no como una invitación abierta, sino como un brief. Y como en cualquier brief, hay una necesidad principal, varias secundarias y mucho texto que está ahí por inercia (o porque así lo quiso ChatGPT… wink, wink).
El problema es que, cuando buscamos trabajo, solemos leer las ofertas como listas de deseos y no como lo que realmente son: una descripción bastante torpe de un problema que alguien quiere resolver rápido.
Por eso tantos currículums caen en saco roto. No porque la experiencia no sea buena, sino porque no responde con claridad a la pregunta que nadie formula en voz alta: “¿Puede esta persona ayudarme a resolver esto sin complicarme la vida?”
Aquí viene el primer giro mental importante. Buscar trabajo no consiste en convencer a nadie de que vales. Consiste en ayudar a alguien a entender por qué tu experiencia tiene sentido para ese puesto concreto. Y eso implica aceptar algo incómodo, que no todas las ofertas son para ti, aunque técnicamente pudieras hacerlas.
Descartar con sentido es una habilidad profesional que deberían enseñarnos desde el primer día.
2. Habla el idioma de la oferta.
El segundo gran ajuste tiene que ver con cómo contamos nuestra propia historia. La mayoría de los currículums fallan no por lo que dicen, sino por cómo lo ordenan. Tenemos la costumbre de tratar nuestra trayectoria como un archivo histórico, cuando en realidad debería funcionar como una pieza editorial. No se trata de contarlo todo, se trata de poner primero lo que importa ahora.
Cambiar el orden de tu experiencia, reformular un puesto, destacar ciertas responsabilidades y dejar otras en segundo plano no es engañar a nadie. Es traducir tu recorrido a un lenguaje que el otro lado pueda leer rápido. Y aquí te voy a desvelar un secreto que probablemente no conoces aún: el recruiter no está intentando conocerte, está intentado reducir riesgo. Su objetivo es entender en pocos segundos si tu pasado ayudaría a que el futuro sea sencillo.
3. No apliques a todo.
Venga, vamos con otra trampa habitual en la que todos caemos: aplicar a demasiados puestos. Ojo, que tener y querer opciones no es el problema, sino porque el volumen acaba jugando en tu contra. Cuando mandas tu CV a todas las ofertas que se cruzan en tu camino, tu discurso profesional se diluye. Tu perfil empieza a parecer indefinido. Y, desde fuera, alguien que sirve para todo suele interpretarse como alguien que no está claro para qué sirve mejor.
Buscar trabajo no es una lotería donde cuantos más billetes compres, más posibilidades tienes. Es más bien un embudo. Y tu objetivo no es entrar en todos, sino pasar fácilmente por los pocos que tienen sentido para ti.
4. Usa la IA con cabeza.
En este punto suele aparecer la tentación de usar la IA como atajo. Y aquí tenemos que ser muy honestos. La IA puede ayudarte a ordenar ideas, a mejorar la claridad, a detectar incoherencias o a pulir el lenguaje. Lo que no puede hacer es decidir por ti qué merece la pena contar ni a quién dirigirte. Cuando todos optimizamos nuestros perfiles del mismo modo y con la misma herramienta, atención a ese singular, el sistema deja de distinguir. Y cuando el sistema no distingue, decide por descarte o por azar.
Al final, re-programar tu manera de buscar trabajo no va de hacer más, va de hacer menos. Pero mejor. Va de leer con más atención, de escribir con más intención, y de asumir que este sistema no premia al mejor profesional, sino al más comprensible en ese momento concreto.
Lo sé. No es justo. Pero entenderlo te devuelve algo muy valioso: control.
Ghost jobs, ghosting y otras historias para no dormir.
Llegados a este punto, hay una pregunta inevitable: ¿Y si el silencio no tiene nada que ver conmigo?
Así es. A veces tu CV no recibe respuesta no porque no encajes, ni porque el algoritmo te haya descartado, ni porque el recruiter no haya sabido ver el valor que aportas. A veces, sencillamente, el puesto ni siquiera existe. O dejó de existir y nadie se encargó de avisar.
En los últimos años hemos visto proliferar los llamados “ghost jobs”. Se trata de ofertas publicadas para medir el mercado, alimentar bases de datos, justificar procesos internos o incluso para cubrirse las espaldas mientras se decide algo que ya está decidido. El anuncio sigue ahí, la gente manda su currículum, el sistema sigue recogiendo datos… y nadie al otro lado tiene la intención real de contratar a nadie.
Pero sería cómodo, y poco ético, quedarse ahí y señalar solo a las empresas. Porque si hablamos de fantasmas, también hay que mirar hacia nuestro lado de la pantalla. En esta industria abundan los “ghost candidates”: perfiles que desaparecen sin decir nada cuando surge algo mejor, que dejan procesos a medias o que no responden tras recibir una oferta. Yo mismo me he encontrado enviando una offer letter y recibiendo el más absoluto silencio como respuesta. Así que conviene repartir responsabilidades con cierta honestidad.
El problema de fondo es que la industria publicitaria vive del storytelling, pero suspende estrepitosamente a la hora de cerrar historias. Ni las empresas ni los candidatos saben gestionar bien los finales. Y el silencio, venga de quien venga, siempre genera frustración, desconfianza y la sensación de que nadie se está comportando como un adulto en la sala.
Y volviendo a la primera idea que presentamos al comienzo de esta sección, es importante interiorizar que no todos los silencios significan rechazo. Algunos significan desorden. Otros, saturación. Otros, simplemente incompetencia. La realidad es que el sistema está tan sobrecargado que ha normalizado no cerrar procesos, y eso acaba teniendo un coste humano enorme.
Entender esto no va a hacer que duela menos, pero sí evitará que lo personalices todo. Porque si cada silencio lo conviertes en una sentencia sobre tu valor, el desgaste es brutal. Y la mayoría de las veces, ese silencio habla más del sistema que de ti.
Y no me malinterpretes, esto no es una invitación a resignarse. Es una invitación a poner el peso donde corresponde. A no construir tu autoestima profesional en función de respuestas automáticas ni de procesos que nunca se cerraron. Y también a hacer tu parte mejor: cerrar conversaciones, responder cuando toca y no convertirte tú mismo en otro fantasma más del sistema.
Si quieres ir un paso más allá, aquí tienes el mapa.
Todo lo que has leído hasta aquí no nace de una intuición aislada ni exclusivamente de mi propia experiencia personal. Detrás de estos silencios, filtros y procesos hay sistemas reales, tecnologías concretas y dinámicas bien documentadas. Por eso, en lugar de quedarnos solo en la reflexión, aquí te dejo una selección de estudios, artículos y recursos que explican cómo funcionan realmente los procesos de selección actuales.
No se trata de leerlos todos ni convertirse en un experto. Basta con entender lo esencial: qué papel juegan los ATS, cómo se usa la IA en contratación de personal y por qué muchas decisiones no llegan nunca a ser humanas. Cuanta más claridad tengas sobre el sistema, menos personal será el rechazo y más estratégica podrá ser tu búsqueda.
Applicant Tracking Systems y reclutamiento automatizado.
"¿Qué es un ATS y cómo usarlo en reclutamiento?"
Por qué es interesante: es una guía práctica sobre el rol de los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) en la automatización del proceso de selección. Explica cómo filtran, clasifican y gestionan candidatos.
Por qué es interesante: es una guía práctica sobre el rol de los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) en la automatización del proceso de selección. Explica cómo filtran, clasifican y gestionan candidatos.
"Fair and Ethical Resume Screening: Enhancing ATS with JustScreen"
Por qué es interesante: tesis académica sobre cómo mejorar los sistemas de filtrado de currículos con técnicas de procesamiento de lenguaje natural para hacerlos más justos y eficaces.
Por qué es interesante: tesis académica sobre cómo mejorar los sistemas de filtrado de currículos con técnicas de procesamiento de lenguaje natural para hacerlos más justos y eficaces.
"Enhancing recruitment efficiency: An advanced Applicant Tracking System (ATS)"
Por qué es interesante: explora cómo los ATS modernos automatizan y estructuran la selección de candidatos mediante técnicas como NLP y aprendizaje automático.
Por qué es interesante: explora cómo los ATS modernos automatizan y estructuran la selección de candidatos mediante técnicas como NLP y aprendizaje automático.
Tendencias en reclutamiento con IA y riesgos éticos.
"Ethics of AI-Enabled Recruiting and Selection: A Review"
Por qué es interesante: es una revisión sistemática de la literatura académica sobre reclutamiento asistido por IA, con enfoque en ética, transparencia y riesgos. Springer
Por qué es interesante: es una revisión sistemática de la literatura académica sobre reclutamiento asistido por IA, con enfoque en ética, transparencia y riesgos. Springer
"AI in HR: Transforming Recruitment and Selection"
Por qué es interesante: se trata de un estudio que examina cómo la inteligencia artificial está cambiando múltiples etapas del reclutamiento, desde la criba de CV hasta experiencias con candidatos. JISEM
Por qué es interesante: se trata de un estudio que examina cómo la inteligencia artificial está cambiando múltiples etapas del reclutamiento, desde la criba de CV hasta experiencias con candidatos. JISEM
"Collaboration among recruiters and artificial intelligence"
Por qué es interesante: investigación sobre la adopción y percepción de IA por parte de reclutadores, con foco en beneficios y preocupaciones.
Por qué es interesante: investigación sobre la adopción y percepción de IA por parte de reclutadores, con foco en beneficios y preocupaciones.
Lecturas complementarias útiles (aunque no directamente académicas).
Estas no son papers, pero son artículos que explican claramente aspectos clave del fenómeno:
"Selección de talento automatizada: cómo afrontarla en la búsqueda de empleo"
Por qué es interesante: explica cómo funcionan los ATS y los retos que esto plantea para candidatos.
Por qué es interesante: explica cómo funcionan los ATS y los retos que esto plantea para candidatos.
"Cómo la IA está transformando los procesos de contratación y sus riesgos"
Por qué es interesante: analiza el impacto de la inteligencia artificial en selección de talento y los desafíos que trae.
Por qué es interesante: analiza el impacto de la inteligencia artificial en selección de talento y los desafíos que trae.
🎯 ¿Y ahora qué?
Si ya has escuchado el episodio 7 de El Sí Invisible y te pareció interesante, espero que este artículo te haya ofrecido una perspectiva más amplia sobre el tema. Si aún no lo has escuchado, corre y hazlo porque explora el tema desde otros ángulos y sin el filtro del texto escrito. Puedes escucharlo aquí 🎧
Si prefieres recibir una versión breve de estos artículos con las ideas clave y alguna reflexión adicional, sin tener que salir a buscarlos, puedes suscribirte a mi newsletter en LinkedIn. Es para leerla en cinco minutos, no para añadir otra tarea a tu lista.
Y si necesitas compartir una experiencia, hacer una pregunta o simplemente confirmar que no estás imaginando cosas, puedes escribirme a elsiinvisible@gmail.com o conectar conmigo en LinkedIn @RobertoPlatas.